Chủ tịch Sunhouse: 'Ông chủ luôn nghĩ nhân viên lười nhưng tại sao họ lại lười?'
Chiều 13/4, Thời báo Kinh tế Việt Nam tổ chức Diễn đàn CEO với chủ đề 'Nâng cao năng suất lao động, đòn bẩy tăng trưởng kinh tế'.
Tại sự kiện, khi được chuyên gia Võ Trí Thành đề nghị tự đánh giá về năng suất lao động của doanh nghiệp mình, ông Nguyễn Xuân Phú - Chủ tịch HĐQT Sunhouse cho biết, nếu so sánh tương quan với các công ty có sản phẩm tương tự trong nước, doanh nghiệp của ông có thể đứng trong Top đầu về năng suất lao động.
"Năng suất lao động của chúng tôi thậm chí có thể tương đương với những nước tốt trên thế giới như Trung Quốc. Đó là lý do Sunhouse có thể cạnh tranh với hàng hóa Trung Quốc", ông Phú nói.
Vị doanh nhân này cũng chia sẻ, ngày xưa ông từng tìm nhiều cách đào tạo để nâng cao năng suất cho người lao động nhưng không hiệu quả. Ông đặt ra câu hỏi 'Tại sao người lao động phải làm việc chăm chỉ?', 'Ông chủ luôn nghĩ nhân viên lười nhưng tại sao họ lại lười?'. Từ những câu hỏi đó, ông tập trung đi tìm lời giải để giải quyết gốc rễ vấn đề.
"Cuối cùng, tôi nhận ra cần xây dựng lại cơ chế, đồng lợi ích giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo động lực để người lao động phải thực hiện công việc của mình tốt lên. Nếu thấy không cạnh tranh được, họ tự xin đi học. Nếu thấy máy móc có vấn đề, họ tự đề nghị cấp tiền mua máy mới. Người lao động hiểu được khi chăm chỉ họ sẽ được gì", Chủ tịch Sunhouse nhấn mạnh.
Ông Phú cho biết doanh nghiệp của ông xây dựng cơ chế tiền lương dựa trên 2 triết lý cơ bản. Thứ nhất là 'bù giá vào lương', nếu lạm phát tăng 5% sẽ tăng lương 5%, cộng với mức tăng năng suất lao động.
"Các trưởng bộ phận phải xây dựng kịch bản tiền lương không được vượt quá mức trần này. Ví dụ, nếu năm vừa qua lạm phát tăng 4%, còn năng suất lao động của bộ phận này tăng 9% thì tổng các phương án lương không tăng quá 14%. Đó là cách tôi xác định trần và không được phép vượt quá số đó", lãnh đạo Sunhouse nói.
Cách thứ hai được doanh nghiệp của ông Phú là áp dụng là những người tham gia xây dựng chính sách sẽ được hưởng lương theo cơ chế lợi nhuận, còn những người không tham gia chính sách thì hưởng theo quỹ lương.
"Chẳng hạn tôi khoán cho bộ phận A quỹ lương không quá 1% cơ cấu doanh thu, nếu thừa thì cuối năm sẽ chia 2-3 tháng lương, thậm chí 10 tháng lương", ông Phú lấy ví dụ.
Theo ông Phú, bằng cách này, doanh nghiệp sẽ khống chế được tiền lương và bắt buộc người lao động phải suy nghĩ, cố gắng tăng năng suất lao động làm sao cao hơn tiền lương được tăng.
"Tôi sẵn sàng chia sẻ lợi ích nếu họ tiết kiệm được. Theo đó, bộ phận nào có năng suất lao động tăng 20% thì lương sẽ tăng 20%, nhưng cũng có bộ phận chẳng được tăng đồng nào nếu năng suất giảm. Như vậy, người lao động sẽ phải tự nghĩ cách đổi mới công nghệ, vì nếu đối thủ đổi mới mà anh không đổi mới thì anh sẽ chết, anh không được tăng lương", ông Phú bộc bạch.
Với bộ phận quản lý, Sunhouse đưa ra mức lương cứng theo cơ chế thị trường, mỗi cấp bậc có một mức lương trần không được vượt, phòng nhân sự sẽ đi mua dữ liệu để khảo sát. Còn lại doanh nghiệp sẽ trích quỹ khen thưởng, ví dụ trích 10% quỹ lương cho bộ máy quản lý, trong 10% này thì chia cho các phòng ban, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít.
"Có người quản lý của chúng tôi thu nhập hàng chục tỷ một năm. Nhưng ngược lại, năm sau lại tụt đi. Điều này sẽ tạo động lực để họ phải đổi mới, phải tư duy", ông Phú nhấn mạnh.
Tại sự kiện, khi được chuyên gia Võ Trí Thành đề nghị tự đánh giá về năng suất lao động của doanh nghiệp mình, ông Nguyễn Xuân Phú - Chủ tịch HĐQT Sunhouse cho biết, nếu so sánh tương quan với các công ty có sản phẩm tương tự trong nước, doanh nghiệp của ông có thể đứng trong Top đầu về năng suất lao động.
"Năng suất lao động của chúng tôi thậm chí có thể tương đương với những nước tốt trên thế giới như Trung Quốc. Đó là lý do Sunhouse có thể cạnh tranh với hàng hóa Trung Quốc", ông Phú nói.
Vị doanh nhân này cũng chia sẻ, ngày xưa ông từng tìm nhiều cách đào tạo để nâng cao năng suất cho người lao động nhưng không hiệu quả. Ông đặt ra câu hỏi 'Tại sao người lao động phải làm việc chăm chỉ?', 'Ông chủ luôn nghĩ nhân viên lười nhưng tại sao họ lại lười?'. Từ những câu hỏi đó, ông tập trung đi tìm lời giải để giải quyết gốc rễ vấn đề.
"Cuối cùng, tôi nhận ra cần xây dựng lại cơ chế, đồng lợi ích giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo động lực để người lao động phải thực hiện công việc của mình tốt lên. Nếu thấy không cạnh tranh được, họ tự xin đi học. Nếu thấy máy móc có vấn đề, họ tự đề nghị cấp tiền mua máy mới. Người lao động hiểu được khi chăm chỉ họ sẽ được gì", Chủ tịch Sunhouse nhấn mạnh.
 |
| Ông Nguyễn Xuân Phú, Chủ tịch HĐQT Sunhouse |
Ông Phú cho biết doanh nghiệp của ông xây dựng cơ chế tiền lương dựa trên 2 triết lý cơ bản. Thứ nhất là 'bù giá vào lương', nếu lạm phát tăng 5% sẽ tăng lương 5%, cộng với mức tăng năng suất lao động.
"Các trưởng bộ phận phải xây dựng kịch bản tiền lương không được vượt quá mức trần này. Ví dụ, nếu năm vừa qua lạm phát tăng 4%, còn năng suất lao động của bộ phận này tăng 9% thì tổng các phương án lương không tăng quá 14%. Đó là cách tôi xác định trần và không được phép vượt quá số đó", lãnh đạo Sunhouse nói.
Cách thứ hai được doanh nghiệp của ông Phú là áp dụng là những người tham gia xây dựng chính sách sẽ được hưởng lương theo cơ chế lợi nhuận, còn những người không tham gia chính sách thì hưởng theo quỹ lương.
"Chẳng hạn tôi khoán cho bộ phận A quỹ lương không quá 1% cơ cấu doanh thu, nếu thừa thì cuối năm sẽ chia 2-3 tháng lương, thậm chí 10 tháng lương", ông Phú lấy ví dụ.
Theo ông Phú, bằng cách này, doanh nghiệp sẽ khống chế được tiền lương và bắt buộc người lao động phải suy nghĩ, cố gắng tăng năng suất lao động làm sao cao hơn tiền lương được tăng.
"Tôi sẵn sàng chia sẻ lợi ích nếu họ tiết kiệm được. Theo đó, bộ phận nào có năng suất lao động tăng 20% thì lương sẽ tăng 20%, nhưng cũng có bộ phận chẳng được tăng đồng nào nếu năng suất giảm. Như vậy, người lao động sẽ phải tự nghĩ cách đổi mới công nghệ, vì nếu đối thủ đổi mới mà anh không đổi mới thì anh sẽ chết, anh không được tăng lương", ông Phú bộc bạch.
Với bộ phận quản lý, Sunhouse đưa ra mức lương cứng theo cơ chế thị trường, mỗi cấp bậc có một mức lương trần không được vượt, phòng nhân sự sẽ đi mua dữ liệu để khảo sát. Còn lại doanh nghiệp sẽ trích quỹ khen thưởng, ví dụ trích 10% quỹ lương cho bộ máy quản lý, trong 10% này thì chia cho các phòng ban, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít.
"Có người quản lý của chúng tôi thu nhập hàng chục tỷ một năm. Nhưng ngược lại, năm sau lại tụt đi. Điều này sẽ tạo động lực để họ phải đổi mới, phải tư duy", ông Phú nhấn mạnh.
Linh Lam (Theo Người Đồng Hành)
